Введение:
Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необ-ходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учи-тывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации ра-ботников, производительности труда, качества продукции, рациональное ис-пользование и экономию веек ресурсов.
Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап¬равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.
К числу важнейших проблем в области совершенствования организа¬ции оплаты труда относятся:
выработка нового понимания сущности заработной платы;
четкое определение построения всей системы дифференциации зара¬ботной платы по сложности и условиям труда;
недостаточное информационно - техническое обеспечение;
ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.
В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоя-тельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. Однако большин-ство бывших государственных предприятий до сих пор не отказа¬лись от ранее действующей системы оплаты. Но более чем за десяти¬летний период действия этой системы произошли коренные изменения не только в экономике страны, но и изменилась ситуация внутри пред¬приятия, что вызвало необходимость из-менения системы заработной платы.
Глава 3:
Анализируя показатели таблицы можно заметить, что чем выше товарооборот и меньше издержки, тем больше прибыль по торговле, и соответственно выше уровень рентабельности по реализации. Нужно отметить, что в течение 2001 года лишь две бригады добивались хороших результатов. Следовательно, это еще раз доказывает необходимость разработки проекта в котором товароведы будут побуждаться к увеличению товарооборота (своих бригад) путем их материальной заинтересованности.
Каждый товаровед должен знать за какие достижения и упущения в рабо-те и в какой мере размеры его премии могут увеличиваться или уменьшаться. Набор показателей по которым определяется фактический трудовой вклад то-вароведа не должен быть обширным, иначе данная модель оплаты труда будет сложной, запутанной и непонятной. Практика показывает, что оптимальным количеством будет 5 - 6 показателей, увеличивающих или уменьшающих зна-чение уровня рентабельности по реализации. В процессе изменения задач стоящих перед трудовым коллективом набор показателей можно изменять. Достоинством данной модели является то, что используя разработанную сетку соотношений каждый товаровед может проверить правильность начисления ему заработной платы.
Разрабатывая механизм определения премий, необходимо учесть нега-тивный опыт установления размеров КТУ, когда во внимание принимается не только трудовой вклад, но и активность работника в общественной жизни и культурно - массовых мероприятиях. Этого не следует делать, определяя раз-мер премии, т. к. нарушается трудовая основа начисления заработной платы. Еще одним недостатком КТУ является то, что если бригада не выполняет план товарооборота, то товаровед этой бригады лишается КТУ на 0,1 т. е. тот кто выполняет план и, тот кто не выполняет получает премию отличающуюся все-го на 10 %.
Не исключено, что в будущем оценка трудового вклада работника ляжет на плечи ЭВМ сверхновых поколений, а сегодня предпочтение отдается при определении премии товароведа - его непосредственному хозяйственному ру-ководителю и специалистам занятым в этой области.
Для определения размеров премии по данной категории работников были привлечены эксперты из числа администрации предприятия - всего 6 человек, куда вошли: директор, главный бухгалтер, экономист, инженер по кадрам, ин-женер по организации торговли и председатель профсоюзного комитета ОАО «Продторг». С последним нужно обязательно согласовать предложенную сетку соотношений в оплате труда, для того чтобы в дальнейшем не было претензий со стороны профсоюза.
Тревога по поводу субъективной оценки при определении уровня рента-бельности по реализации не обоснована, так как если показатели, характери-зующие фактический трудовой вклад товароведа, конкретны, а не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию (если официально утверждено, что на уровень рентабельности по реализации влияет изменение товарооборота, про-цента торговой скидки и издержек обращения то возможно - ли сфальсифици-ровать любой из названных фактов).
Один раз в месяц к определенному числу в плановый отдел на основании бухгалтерских данных подается следующая информация: сумма товарооборота по бригадам и проценты установленных торговых скидок (из отдела товарных операций), и издержки обращения (из финансового отдела). Затем экономисты отдела с учетом этих данных рассчитывают прибыль по реализации по каждой бригаде. Далее рассчитывают отношение прибыли по реализации к товарообо-роту бригады за месяц в процентах (уровень рентабельности по реализации). После этого полученные результаты по каждой бригаде заносят в разработан-ную сетку соотношений в оплате труда товароведов, где видно, кто из них ка-кую премию получит. Экономисты отдела определяют размер премии для каж-дого товароведа (без учета районной доплаты) и подают сведения в финансо-вый отдел предприятия, где происходит окончательный расчет заработной пла-ты [(оклад + премия) * районный коэффициент].
Заключение:
Система стимулирования труда товароведов ОАО «Продторг» разработа-на на основе отечественного и зарубежного опыта в разработке систем матери-ального стимулирования. Правильное использование модели на практике мо-жет позволить устанавливать обоснованные соотношения в оплате труда разно-го качества, выделяя тем самым приоритет тех специалистов, которые непо-средственно определяют прирост товарооборота и соответственно прибыли предприятия.
Модель может стать своего рода гарантом от потенциально возможных недовольств товароведов из - за низкого уровня их заработков, т. к. теперь фак-тический размер вознаграждения зависит от вклада товароведа и результатов деятельности его бригады. Волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это - обязан-ность администрации и работники вправе требовать ее выполнения. (Например: товароведы часто бывают в командировках, и если администрация не в полной мере оплачивает их расходы, то они вправе требовать их полного возмещения).
Сам механизм начисления заработной платы товароведа теперь достаточ-но прост, это делает его более понятным и доступным для него. При данной модели оплаты труда премия каждого товароведа теперь полностью зависит прежде всего от спроса на закупленную им продукцию, ее конкурентоспособ-ности, а также от работы коллектива его бригады. Отсюда следует, что размер вознаграждения будет зависеть не только от должностного оклада работника, но и от реального трудового вклада, следовательно у него появится стимул к более плодотворной работе при соответствующей оплате.
Многие знают, что хотя решение о необходимости преобразований при-нимаются трудно, все же оно возможно. Гораздо более сложной работой пред-ставляется продажа решения или плана организации. Начало и осуществление изменений является трудным делом.