ВВЕДЕНИЕ
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет большую часть их доходов.
Оплата труда играет двоякую функцию, с одной стороны, является главным источником доходов трудящихся, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.
Одной из причин, вызывающей серьезные социальные конфликты в нашем обществе, является неупорядоченность в оплате труда работников. Прежде всего это ее крайне низкий общий уровень в большинстве отраслей и сфер хозяйствования. На фоне роста номинальной среднемесячной заработной платы наблюдается резкое снижение зарплаты реальной и с каждым годом это положение усугубляется.
Кроме того, размер оплаты труда сейчас, как правило, определяется не количеством и качеством производимой продукции товаров и услуг, квалификацией персонала, а главным образом степенью монополизированности отраслей и предприятий. Это, в свою очередь, обуславливает различные возможности при определении цен на продукцию, а соответственно и величину зарплаты.
Характерной чертой организации оплаты труда на предприятиях является ее экономически необоснованная поляризация по категориям персонала, что проявляется в постоянно нарастающем разрыве между уровнем заработной платы руководителей, с одной стороны, и специалистов, рабочих - с другой.
Денежные доходы первых практически не учитываются, но даже та их часть, которая официально выплачивается, во много раз больше, чем у подчиненных.
Острота положения в оплате труда усугубляется задержками выплаты заработанного. Причем задолженность по зарплате только возрастает.
Сегодня, когда фактическая оплата труда не превышает 20 процентов его реальной стоимости, к сожалению приходится говорить о настоящей эксплуатации наемной рабочей силы. Пора, наконец, понять: дешевый труд не может быть эффективным. Работник должен получать полновесную заработную плату, быть максимально заинтересованным в увеличении производства, повышении его рентабельности.
Проблемы в организации заработной платы на сегодняшний день также актуальны и для УКСиР ООО «Нефтяник». Эта проблема будет рассмотрена в данной работе.
Целью дипломного проекта является стабилизация работы УКСиР ООО «Нефтяник» за счет совершенствования системы оплаты труда. В ходе выполнения проекта были решены следующие задачи:
Рассмотрены теоретические основы формирования системы оплаты труда. Описана структура и функции заработной платы. Уделено внимание механизму регулирования заработной платы.
Дана характеристика УКСиР, где приведены сведения о местонахождении, названии, целевом назначении, организационной структуре, технико-экономические показатели, данные финансовых и материальных ресурсах.
Рассмотрена политика предприятия в области оплаты труда.
Проведен анализ кадрового потенциала предприятия и системы оплаты труда.
Разработаны рекомендации и мероприятия по развитию системы оплаты труда.
Выполнены экономические расчёты с помощью ЭВМ и уделено внимание компьютерному обеспечению предприятия.
Исследованы вопросы безопасности и экологичности деятельности предприятия.
Дипломный проект посвящен рассмотрению совершенствования системы оплаты труда на предприятии и состоит из введения, четырех глав и заключения. Первая глава дипломного проекта посвящена обзору теоретических аспектов изучаемой проблемы. Вторая глава рассматривает организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия: основные технико-экономические показатели за год, финансовое состояние предприятия, показатели бухгалтерского учета и отчетность, анализ количественного и качественного состава персонала.. Третья глава дипломного проекта посвящена анализу системы оплаты труда на предприятии: показатели по среднемесячной заработной плате, характеристике системы оплаты труда рабочих, специалистов, руководителей и служащих. Четвертая глава дипломного проекта посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии УКСиР ООО «Нефтяник». В заключении работы сделаны выводы по всем разделам дипломного проекта.
Разделение и кооперация труда во всех отделах производится в соответствии с должностными инструкциями, определяющими круг обязанностей каждого сотрудника.
На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что основным органом УКСиР по работе с персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а так же по организации обучения, повышению квалификации и переподготовке кадров. ОК структурно разобщен с другими отделами, которые выполняют функции управления кадрами.
При выполнении производственной программы УКСиР осуществляет следующие виды деятельности:
заключение контрактов (договоров) подряда на капитальный ремонт, строительство, реконструкцию, техперевооружение объектов и содержание автомобильных дорог от имени и по доверенности ООО «Нефтяник»;
контроль за комплектацией объектов строительства и капитального ремонта технологическим, энергетическим и электротехническим оборудованием и материалами, поставка которых возложена на Заказчика;
обеспечение финансирования и кредитования объектов ремонта и строительства в соответствии с утвержденными объемами капитальных вложений и предельным уровнем затрат на капитальный ремонт;
технический надзор, проектирование объектов строительства, капитального ремонта, реконструкции; содержания автомобильных дорог разработку проектно-сметной документации;
проведение экспертизы проектов и смет;
проверку цен, платежных документов подрядчиков и поставщиков за выполненные работы и услуги;
разработку перспективных планов и годовых планов капитального ремонта, реконструкции, техперевооружения объектов и содержания автодорог в соответствии с заданиями по вводу мощностей, обеспечение согласования и утверждения планов в ОАО «Газпром», доведение планов до филиалов Общества;
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ).-М.: «Дело», 1992.-178с.
2. Градов А.П. Стратегия и практика антикризисного управления фирмой.-М.:Спец. Литература, 1996.-510с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новгород:НИМБ, 1997. –607с.
4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.:Дело, 1993.-304с.
5. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/Сост.В.В.Травин, В.А.Дятлов.-М.:Дело, 1995.-176с.
6. Кибанов А.Я.Захаров Д.К.Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие / ГАУ.-М., 1994.
7. Лаврова О.А. Основы экономики и управления строительным производством. СПб.:Нева.- 342с.
8. Литвинцева Н.А.Психологические аспекты подбора и проверки персонала. –М.: Интел – Синтез, 1997.-400 с.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:Дело, 1997-704с.
10. Паркенсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления : пер.с англ. М.:ФАИР, 1997.-272с.
11. Плешин Ю.И. Управление персоналом: Учебное пособие.-СПб., 1995.
12. Рапрова Эффективность строительства СПб.:Стройиздат, 1999. – 465с.
13. Розанов В.А. Психология управления.-М.:Интел-Синтез, 1997.-170с.
14. Савельева О.Б.Экономическое стимулирование в строительстве М.:Экономикс, - 1999.- 321с.
15. Семенов В.М., Баев И. А./Герехов С.А. и др.Экономика предприятия/ Под.рук.акад. МАН ВШ, д-ра экон.наук, проф.Семенова В.М..-М.:Центр экономики и маркетинга. 1996-184с.
16. Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда : Обзор теоретических концепций.-Екатеринбург, 1994.- с. 265.
17. Синк Д.С. Управление производительностью : планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. –М.: Прогресс, 1989.
18. Социология труда : Учебник/ Под ред. Н.И. Дряхлова.-М.:Изд-во МГУ, 1993.-308с.
19. Старобинский Э.Е. Управление персоналом. –М..-Интел –Синтез, 1995. 240с.
20. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой.-М: «Дело», 1992.-144с.
21. Томпсон А.А., Стрикленд А.Ж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии:Уч. Для вузов/ пер. с англ.под ред. Л.Г. Зайцева, Н.И.Соколовой.-М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-574С.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современные организации. М., 1996.