Введение:
Управленческая психология как наука продуцирует психологические зна-ния, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудово-го коллектива.
Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагоги-ческой психологией.
Отличительную особенность управленческой психологии составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятель-ность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организаци-онными и корпоративными требованиями.
Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей.
Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятель-ности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.
В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.
В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без ко-торой их анализ в плане управления оказывается неполным.
Становление изучения личности работника в организации, анализа влия-ния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллек-тива — всё это и многое другое составляют актуальность моей работы, под-толкнувшие меня к более тщательному изучению истории развития психоло-гии управления.
Глава 2:
Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые про-блема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит разу-мел прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации ра-бочих, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересо-вала совсем.
Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф. У. Тейлором. Создатель научной организации труда (НОТ) утверждал, что рабо-чими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей (физиологи-ческого уровня, поэтому их можно "приводить в действие" с помощью элемен-тарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необ-ходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требо-вать больше". Принудительная сила администратора — главный мотор произ-водства и главная мотивация к труду. Именно это положение было положено у Тейлора в основу разработанной им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда. Повре-менная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и пере-рывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мо-тивацию работников.
Так продолжалось вплоть до 50—60-х годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя. Отдельные же исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей. Положение стало меняться, когда возникшее в 30-е годы в США гуманистическое направление в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его знаменитыми Хоторнскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потреб-ности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изме-нения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось вклю-чение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, ме-неджмента в многочисленные пособия по предпринимательству и управлению.
Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по прак-тическому менеджменту является концепция А.Маслоу (1908 — 1970). Он пер-вый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, по-строив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план. пока не удовлетворены низшие потребности.
Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современ-ных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя по-нятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй вы-делил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отно-шения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мо-тивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со сторо-ны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также сле-дующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожидании, спра-ведливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении.
На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два анг-лийских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного тру-дового поведения.
Заключение:
Обобщая все сказанное, можно утверждать, что в соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение (про-изводства и пр.), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию.
В центр стратегической концепции управления персоналом ставится чело-век, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Со-держательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах:
социальные инновации так же важны, как и психологические;
скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимо-понимания;
общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников;
кооперативный стиль работы должен преобладать;
полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоя-тельности;
всемерное усиление и развитие мотивации работников.