Актуальность темы исследования. Все работодатели рано или поздно неизбежно сталкиваются с вопросом – как привлечь и удержать в компании ценных сотрудников? Несмотря на переизбыток предложений на рынке труда, действительно классных специалистов в любой из отраслей можно пересчитать по пальцам. И заполучив таковых, а тем более, вырастив и вложив деньги в их обучение, и собственникам, и топ-менеджменту компаний приходится прилагать немало усилий, чтобы сохранить и удержать профессиональную команду, от которой во многом зависит процветание любого предприятия. Причем все больше работодателей понимает, что данную задачу едва ли можно решить простым повышением зарплаты – нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить специалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от предприятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является экономически нецелесообразной. Она не только повышает прямые расходы предприятия на оплату труда, но и парал-лельно влечет за собой массу других затрат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т.д. Поэтому все более актуальным становится построение эффективной системы мотивации персонала.
Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и руководители особо остро осознают, что персонал является основным ак-тивом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.
Система мотивации играет важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода - источника повышения и заработной платы, и прибыли. Объективная необходимость Для крупных страховых компаний основой разделения рынка по центрам получения прибыли должна быть географическая сегментация. Это особенно актуально для такой страны, как Россия с ее огромными просторами, плохими связью и дорогами, а также ярко выраженной региональной спецификой. Территориальные структурные блоки ориентируются на работу со всеми страхователями, находящимися на данной территории, за исключением особо крупных клиентов. Мировой и российский опыт показывают, что работу с особо крупными клиентами следует концентрировать в едином центре вне зависимости от их географического положения. Это связано с тем, что географическая привязка для таких предприятий не имеет особого значения, с другой стороны, важными факторами является требование к качеству и быстроте обслуживания, а также к проработки риска.
В каждом из территориальных центров получения прибыли необходимо выделить специализированные подразделения, деятельность которых направлена на страхование конкретной группы рисков и стоящих за ними потребителей. Чаще всего это страхование жизни и рисковое страхование. В рамках каждого из названных сегментов рынка выделяются однотипные группы потребителей - в первом, самом общем приближении это физические и юридические лица.
Следующий этап сегментации страхового поля является повторением первого этапа - это деление рынка по географическому признаку на соответствующие фрагменты. Таким образом, национальные страховые рынки распадаются на регионы, отдельные области, города, кварталы городов и т.д. Страховые операции на этом сегменте поручаются специальному подразделению. Эти рынки в свою очередь распадаются на сегменты исходя из разделения видов страховой продукции, потребляемой ими. Так, например, рисковое страхование физических лиц делится на страхование автотранспорта, жилых помещений, здоровья и прочих имущественных интересов.
Из приведенной схемы можно увидеть, что построение структуры страховой компании представляет собой своеобразный многослойный пирог, каждый уровень которого формируется на основании определенного типа сегментации рынка. Причем некоторые способы деления рынка (например, географическая сегментация) используются несколько раз.
Пример комбинированного разделения структуры страховой компании приведен на следующем рисунке.
1. Пилясов А.Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника. Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук. – Ярославль, 2002.
2. Черных Л.А. Мотивационное управление персоналом. Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук. – Воронеж: Воронежский государственный университет, 1999.
3. Жуков А.Л. Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы: Автореферат диссертации на соискание учёной степени доктора экономических наук. – М., 1997.
Периодические издания
4. Андреев В. Каждому – по труду. // Человек и труд. – 2002. - №6. – С.84-86.
5. Волгин Н.А. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации. // Человек и труд. – 1993. - № 5-6. - С.84-91.
6. Лобанов В. Управление административным персоналом (опыт Голланди и США).// Проблемы теории и практики управления. – 2000. - №2.
7. Сиперс Т. Магический треугольник менеджера. // Деловой экспресс. – 1999. – №2.