Трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отно¬шения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором опти¬мальной системы заработной платы, созданием отношений социаль¬ного партнерства в организации. Для того, чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя их деятельность, используя различные методы управления персоналом (23, С. 154).
Автор работы считает, что при управлении людьми особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда. К сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.
Кабаченко Т.О. полагает, что утверждение рыночных отно¬шений сопровождалось отходом от принципов иерархического управ¬ления, жесткой системы админист¬ративного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок (16, С. 432). В западных компаниях кадровая политика все¬гда находилась в поле зрения их руководства, и сегодня она остается одним из управленческих приори¬тетов. В связи с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить его эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Сущность управления персоналом большинство авторов (14,21,23,28,41) видят в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.
Актуальность работы заключается в том, что управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы (аттестация, эксперимент и другие), методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели (18, С. 128)
Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности служащих, их функций, и внедрение автоматизированных систем управления, и разработки систем принятия решения.
Совмещение должностей целесообразно использовать, когда фирма стремиться формировать состав с минимальной численностью, или компенсировать уход, какого то специалиста повышением на ступеньку выше персонала с низших уровней. Так при переводе работника бухгалтерии на работу в отдел кадров, часть его обязанностей, касающихся бухгалтерской работы необходимо передать оставшимся работникам бухгалтерии поскольку требовать максимальных результатов от вновь-принятого работника в первые месяцы работы не стоит.
Если организация находится в стадии интенсивного роста целесообразно использование внутренних источников комплектования управленческих кадров путем перемещения руководителей. Например, повышение или понижение в должности с расширением или уменьшением круга должностных обязанностей, увеличением или уменьшением прав и повышением или понижением уровня деятельности. Можно использовать ротацию, повышая уровень квалификации с сопровождающимся поручением руководителю более сложных задач, не влекущее за собой повышение в должности, но сопровождающееся повышением зарплаты. При ротации можно совершенно сменить круг задач и обязанностей, не изменяя зарплату и не повышая или понижая в должности, с целью расширения кругозора, повышения управленческой квалификации для дальнейшего роста работника.
Внешними источниками считается все то неопределенное количество людей, которые обладают соответствующей квалификацией, но не работают в ней в настоящий момент.
В качестве внешних источников для найма людей необходимо использовать центры занятости. Там можно найти не слишком квалифицированных работников (для простой, рутинной работы, возможно, требующей не полной занятости).
Еще одним способом поиска персонала является самостоятельный поиск персонала через средства массовой информации. Необходимо правильно оценить те средства массовой информации, к которым происходит обращение. Целесообразно дать объявление в газету. Кроме этого, необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов.
Преимуществом внешних источников является возможность выбора из большего числа кандидатов, новые люди способны привнести новые идеи. Но в тоже время адаптация нового сотрудника способна внести ухудшения в устоявшийся морально-психологический климат среди давно работающих сотрудников.
Внутренние источники дают возможность самореализации внутри организации, которые воспринимаются как поощрение успешной работы. Работа с сотрудниками, которые уже известны организации упрощает затраты времени и денег. Недостатком внутренних источников является «семейственность», возникающая в результате привода в организацию своих членов семьи, а, следовательно, происходит усложнения процесса руководства.
Прежде чем принимать решения о подборе новых сотрудников, менеджер по кадрам должен оценить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный найм; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
4. Васильчук Ю. Эпоха НТР: новые основы массового производства и общество. //Кадры. - М., 1999. № 7. - 60 стр.
5. Вейлл П. Искусство менеджмента. – М.: Наука, 1989.- 380 стр.
6. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2004.- 490 стр.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 1998.-310 стр.
8. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях ры¬ночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 1992.-100 стр.
9. Гвишиани П. Новые кадры для новой России.// Российская федерация. -М.. 2003, № 10. - 420 стр.
10. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М., 1996.- 260 стр.
11. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005.- 100 стр.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997.
13. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления пер¬соналом па предприятии. - М.: ГАУ, 1995.- 530 стр.
14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити, 2003.-210 стр.
15. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях. – М.: 1998.-310 стр.
16. Кабаченко Т.О. Психология управления. — М., 2004.-450 стр.
17. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в маши¬ностроении. - М.: МИУ, 1987. -240 стр.
18. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: «Издательство ПРИОР», 1998.-340 стр.
19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994.-358 стр.
20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1999.- 640 стр.
21. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1998. – 367 стр.
22. Ладанов И.Д., Практический менеджмент - М: Ника, 2003.- 346 стр.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999. - 430 стр.
24. Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2003.-750 стр.
25. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: «Дело», 1992. - 410 стр.
26. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997. -430 стр.
27. Основы предпринимательской деятельности. /Под ред. В.М. Власовой, М.,1999. – 470 стр.
28. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996. – 480 стр.
29. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: «Экономика», 1997. – 130 стр.
30. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002. – 520 стр.
31. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995. – 450 стр.
32. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 1989. -785 стр.
33. Таунсерд Р., Секреты управления, М:1991.- 120 стр.
34. Управление организацией. Учебник. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Ру¬мянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 1998. -400 стр.
35. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Издательство МГУ. 1997. -160 стр.