Под корпоративным культурно-развлекательным мероприятием понимают специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания орга-низационной культуры или достижения коммерческих целей организации.
Внутренний корпоративный праздник – специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала (с возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в жизни компании, и являющееся средством поддержания организационной культуры.
Таким образом, культурно- развлекательные корпоративные меро-приятия необходимы, прежде всего, для создания в коллективе дружеского, человеческого контакта и ощущения «сопричастности» общей цели, идее. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Выбор темы диплома «Влияние культурно-развлекательных мероприятий на формирование корпоративной культуры компании» неслучаен. Он основывается на объективной необходимости определения места и роли корпоративных культурно-развлекательных мероприятий в формировании организационной культуры. Однако рассказать о влиянии культурно-развлекательных мероприятий на формирование всех элементов корпоративной культуры компании - это слишком широкое поле деятельности для такой небольшой работы, как данная. При выборе направления исследования мы остановились на одном из аспектов - влиянии культурно-развлекательных мероприятий на формирование отношения к конфликту, как одному из элементов организационной культуры.
Конфликт — это столкновение, он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкреплен
На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных усло-виях изучена структура культурно – развлекательных мероприятий, проводимых Компанией.
На втором этапе в целях сохранения конфиденциальности сотрудникам были присвоены номера (мужчинам – нечетные, женщинам – четные) и оценена активность участия сотрудников Копании в культурно – развлекательных мероприятиях.
На третьем этапе проведено тестирование, в рамках которого применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности личности, социометрия группы.
Четвертый этап - обработка и интерпретация полученных данных.
Все показатели рассчитывали по общепринятым формулам с использованием компьютерной программы Exсel 7.0. При статистической обработке результатов определяли М – среднюю арифметическую величину в группе, m – среднюю ошибку среднеарифметической величины.
Характер и тесноту связи различных показателей определяли с помощью вычисления коэффициента корреляции r для простых вариационных рядов. При этом связь считали слабой при r от 0 до ±0,29, средней - от ±0,3 до ±0,69, сильной от ±0,7 до ±1.
2.2. Описание используемых методов и методик
Для проверки выдвинутой гипотезы были применены следующие методики:
1. Диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Для описания типов поведения людей в конфликт-ных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются коо-перация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, во-влеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.
61. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: МГУ, 1992. – С. 80
62. Шаленко В.И. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис. канд. филос. наук. – М.: Изд-во ИСИ АН СССР, 1980. – С. 20
63. Шангина И.И. Русские традиционные праздники. / СПб.: Питер, 2000. - С. 34.
64. Шангина И.И. Русский праздник, иллюстрированная энциклопедия. / СПб.: Питер, 2001. - С. 9.
65. Шейнов В.Н. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. // Минск: Амалфея, 1996.– С.164.
66. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями. - М.: НИИ техн. - экон. иссл-ний, 1974. – С. 164
67. Ходак Е. Праздник как инструмент внутреннего PR // PR News. 2000, № 2.
68. Хэйвуд Р. Все о Public relations. Как добиться успеха в бизнесе. / М., 1999. - С. 19.
69. O,Reilly C. Corporations, Culture, and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations. / California Management Review, Summer, 1993. - pp. 9-25.
70. Organizational Сulture, ASTD Info-Line №9304, 1993. - рр.1-16
71. Collins J.C., Porras J.I. Built to Last. Hew York: HarperBusiness, 1994
72. Karen Stinson, Managing a Diverse Workforce. / Corporate Report Ventures, 1995. - pp. 56-67.
73. Magoroh Maruyama Mindscapes, Individuals, and Cultures in Management. / Journal of Management Inquiry, 1993. - pp. 154
74. Marion McCollom. Comparing Organizational Cultures as Complex Wholes. / Journal of Management Inquiry, 1993. - pp. 83-100.
75. Mary J., Hatch The Dynamics of Organizational Culture. / Academy of Management Review, 1993. - pp. 657-693.
76. Peter S. DeLisi. Lessons from the Steel Axe: Culture, Technology, and Organizational Change. / Sloan Management Review, Gall, 1990. - p.84.
77. Wilson M. The Intercultural Values Questionnaire. / Issues and Observationsnal, 1995. - pp. 56-67.