Актуальность проблемы, в первую очередь, заключается в том, что «рабочий вопрос» в дореволюционной России, отношения между рабочими и предпринимателями, как и весь комплекс проблем, приведший к революционным потрясениям в начале XX в., изучены недостаточно полно. Изучению трудовых отношений в российской дореволюционной промышленности в советской историографии уделялось большое внимание; существует огромное количество работ, посвященных этой теме. Однако в данном вопросе советская историография, несмотря на значительные достижения, была вынуждена развиваться в рамках жестких идеологических установок и методологических ограничений, что затрудняло всестороннее и объективное изучение тематики. Прежде всего это касается роли предпринимателей в организации условий производства, в том числе и в создании системы мотивации труда, побуждающей рабочих к добросовестному труду. Игнорирование этой и ряда других тем привели к тому, что «рабочий вопрос» в промышленности дореволюционной России и отношения между рабочими и предпринимателями изучены недостаточно полно.
В течение последнего времени перед исследователями отечественной истории, в том числе в таких значительных областях, как экономическая и социальная история, открылся ряд новых тем, подходов, методик. Изучение промышленного развития вышло за рамки только таких крупных тем, как развитие империализма и рабочее движение; стали более серьезно изучаться такие темы, как история предпринимательства, история дореволюционных российских фирм, повседневная жизнь рабочих, их менталитет. Оказалось возможным по-новому, с привлечением новых источников, взглянуть на отношения предпринимателей, служащих и рабочих, на развитие трудовой
этики, на проблемы благотворительности и на меры, которые, при всей их недостаточности, все же принимались как правительством, так и администрацией отдельных предприятий для улучшения жизни рабочих. Именно поэтому представляется важным, в целях более полного и объективного исторического описания этого ключевого в российской истории периода, в подробностях рассмотреть все стороны взаимоотношений рабочих и предпринимателей, которые имеют непосредственное отношение к вопросу о мотивации труда.
Кроме того, изучение систем управления кадрами, принятых на дореволюционных промышленных предприятиях, помогает понять последующее развитие системы трудовых отношений в России. Хотя революция резко изменила многие нормы и принципы, принятые в трудовых отношениях до 1917 г., суть трудового процесса осталась неизменной, и многие методы, которые существовали до революции, остались актуальными и после 1917 г.; часть из них остаются актуальными и сейчас.
Актуальность темы определили цели и задачи исследования.
Цель дипломного исследования – анализ процесса управления персоналом в дореволюционной России.
Особенно острый вопрос - кадры. Выдвигая людей к рычагам управления государством, общество предусматривает систему мер по подготовке кадров управления. Во всем мире (в т.ч. и в дореволюционной России) гражданин, желающий профессионально заниматься политикой, проходит школу воспитания, образования и практики, прежде чем будет допущен к политической деятельности в местных органах власти. Чтобы выйти на общегосударственную орбиту, кандидату необходимо пройти долгий ряд ступеней практической деятельности и учебы. В США, прежде чем гражданин займет заметный пост, он пройдет шлифовку в престижном университете, загранкомандировках, стажировках в министерствах (включая госдепартамент и ЦРУ), аппаратах партии, конгресса и т.д. В результате получается квалифицированный чиновник, отвечающий интересам правящих кругов своего общества. Но и здесь не обходится без ошибок.
К сожалению, совершенно иной подбор кадров в высшие эшелоны власти России. Нередки случаи, когда на ту или иную должность выдвигается человек только по политическим мотивам. Всем ясно, что он не знает того дела, которое ему доверили, но его поставили, потому что он "свой". В конечном счете страдают тысячи и тысячи людей от того, что неграмотно решаются экономические или социальные вопросы. И несогласие, напряженность нарастают.
Примером того, как достигается результативность в нестабильном режиме работы системы управления, может служить русская армия в конце XVIII—начале XIX веков (вероятно, эта армия была наиболее боеспособной за всю историю России). Почему войска были квалифицированными, дисциплинированными и абсолютно не боялись опасности? Потому что собственный офицер или унтер-офицер был для солдат большей угрозой, чем неприятель. Вероятность погибнуть от палок, от удара прикладом со стороны старшего и подобных причин была большей, чем угроза гибели в сражении.
Аналогичным образом, в условиях плановой экономики угроза санкций со стороны вышестоящих организаций должна быть для менеджера более реальной и суровой, чем угроза потери доли рынка и снижения прибыли в условиях рыночной экономики. Тогда плановая экономика относительно результативна. То есть директор советского завода (начальник цеха, мастер, рабочий) должен был иметь веские причины беспокоиться о производстве в большей степени, чем его западные коллеги. При нестабильном состоянии системы управления так оно и было, и тогда плановая экономика была результативной (за счет хищнического использования ресурсов).
Неудивительно, что российская модель управления, национальный менталитет и русский образ жизни содержат в себе специальные механизмы, обеспечивающие выход из результативной, но саморазрушительной нестабильной фазы, фазы «конкуренции администраторов». Одни и те же люди, одни и те же организации действуют совершенно по-разному в зависимости от того, в какой фазе находится система управления, так как в стереотипы поведения людей, в культуру управления организаций изначально заложено два разных варианта поведения.
13. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 2005. – 298 с.
14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 2004. – 315 с.
15. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2005. – 412 с.
16. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 2006. - 250 с.
17. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2006. – 199 с.
18. Кочетков А.В. Источниковая база формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации. Москва: МГАПИ, 2004. – 180 с.
19. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. М., 2004. Т. 1. - 520 с.
20. Носова Н.П. Государственные институты России в 1Х-ХХ вв. (опыт истории государственного управления): Учебник. Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета, 2003.- 360 с.
21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 250 с.
22. Рамперсад Х. К. Универсальная система показателей деятельности. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 405 с.
23. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2006. – 362 с.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2005. – 203 с.
25. Туган-Барановский М.И. Русская фабрика в прошлом и настоящем. Историческое развитие русской фабрики в XIX веке. М., 2003. – 620 с.
26. Файоль А., Эмереон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство: Пер. с англ. М., 2005. – 457 с.