В условиях формирования рыночной экономики роль адаптации возрастает. Уделяется повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
Чаще всего адаптация в трудовом коллективе рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственной деятельности, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Наибольшей степени обеспечивается эффективный труд такие отношения сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают удовлетворение материально-бытовых, духовных потребностей.
В случае грамотно поставленной адаптации компания получает положительный эффект за счет сокращения текучести кадров, экономии времени руководителей и коллег, развития позитивного отношения к работе. Для достижения поставленной цели выделяется соответствующее структурное подразделение в системе управления персоналом, направляются специалисты, развивается институт наставничества. Например, молодой работник получает в наставники опытного рабочего, который в течение нескольких месяцев помогает адаптироваться в коллективе и потихоньку передает особенности выбранной профессии.
В задачи специалистов подразделения адаптации может входить организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации, проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником, интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающий в должность специальные курсы подготовки наставников, использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий, выполнение разовых общественный поручения для установления контактов нового работника с коллективом, подготовка замены при ротации кадров, проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Опыт отечественных организаций показывает, что в них недостаточно внимания уделяется проблеме адаптации кадров. Многие управленческие работники не воспринимают адаптацию как метод управления рабочей силой в организации. К тому же образование органов управления в регионах без достаточной регламентации из полномочий обусловило разобщенности из воздействия на объекты управления. Поэтому именно на уровне основного звена – организации – необходимо, прежде всего, преодолеть недостатки работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов адаптации, приведения их в действие с учетом личных потребностей и предпринимательских задач организации.
Таким образом, актуальность выбранной темы обуславливается объективными процессами развития общества и вызвана особенностями переходного периода, серьезными изменениями в профессиональной деятельности персонала и недостаточностью работ и специальных исследований по теме.
Степень разработанности темы. Исследования системы адаптации персонала в коллективе организации еще не стали всесторонне теоретически, методологически и эмпирически обеспеченной отраслью знания. Тем не менее, можно назвать несколько направлений изучения данной темы.
В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная схема распределения функций по адаптации персонала между подразделениями. Но ее необходимо изучать и пытаться к ней максимально приблизиться.
Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалис¬тов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен со¬стоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессио¬нальная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).
Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориента¬ции и переориентации, а также выпускников подшефных школ, ко¬торые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на но¬вых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.
Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее её освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.
Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.
Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагива¬ться следующие вопросы:
1. Общее представление о компании.
2. Политика организации.
3. Оплата труда.
4. Дополнительные льготы.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности.
6. Работник и его отношения с профсоюзом.
7. Служба быта.
8. Экономические факторы.
После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, свя¬занные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим мес¬том и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководите¬лем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:
1. Функции подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность.
3. Требуемая отчетность.
4. Процедуры, правила, предписания.
5. Представление сотрудников подразделения.
Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, ко¬торые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обя¬зательно должно входить обучение.
Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои осо¬бенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находиться положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной.
35. Краткий словарь системы психологических понятий /К.К.Платонов - М. Высшая школа 1984.
36. Кунельский Л. Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально- экономический аспект. - М. Экономика. 1991.
37. Лень-матушка или плохой менеджмент? Причины низкой производительности труда на лучших российских предприятиях.//Ведомости. - 1999. - 29.09.
38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999.
39. Медведев В.И. О проблеме адаптации // Компоненты адаптационного процесса. - Л.: Наука, 1984. - С. 3-16.
40. Немчин Т.А. Состояния нервно-психического напряжения. Автореф. дисс... докт. психол.наук. - Л., 1984. - 32 с.
41. Павлов И.П. Полное собрание сочинений. - М.-Л.: Изд-во АН СССР, 1951. - Кн. II. - 438 с.
42. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М.: Наука, 1986. - 256 с.
43. Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб, 1995.
44. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. / Сост. Д.Я.Райгородский. - Самара: Изд. дом "Бахрах", 1998. - 672 с.
45. Психология. Словарь./ Под ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. - М.: Политиздат, 1990. - 496 с.
46. Психотерапевтическая энциклопедия. / Под ред. Б.Д.Карвасарского.- СПб.: Питер Ком, 1998. - 752 с.
47. Романов В.В. Юридическая психология - М.: <Юристъ>, 1999. - 488с.
48. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. — М.: Медицина, 1960. — 254 с.
49. Селье Г. Стресс без дистресса. — М.: Прогресс, 1979. — 125 с.
50. Симеонова Н.К. Роль конституции в патологии. // Патологическая физиология/ Под ред. Н.Н.Зайко. - Киев: Вища школа, 1985. - 575 с. - С. 68-73.
51. Словарь практического психолога/ Сост. С.Ю.Головин. - Минск: Харвест, 1998. - 800 с.
52. Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Ростов-на-Дону: Изд. <Феникс>, 1997. - 736 с.