Введение:
Число предприятий оптово-розничной торговли растет с каждым годом и связано с расширяющимися потребностями потребителя в условиях постоянного обновления ассортимента товаров и услуг. Эти предприятия вносят значительный вклад в распределение национального продукта. Они являются членами деловой общности в каждом регионе страны.
Оптово-розничная торговля объемлет широкое рыночное прос¬транство, начинающееся при завершении производства продукции промышленным или сельскохозяйственным производителем и заканчивающееся продажей и доставкой товаров предприятиям розничной сети, промыш¬ленным потребителям, государственным учреждениям и др. Конечно, функции распределения может взять на себя и непосредственно производитель продукции, но, практика показывает более эффек¬тивное выполнение этих функций предприятиями оптовой торговли.
Такая актуальность вопроса обусловила выбор данной темы дипломной работы.
Целью настоящей работы является комплексное исследование организации работы персонала и его заработной платы на предприятиях торговли и разработка предложений по совершенствованию в условиях рынка.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
исследованы теоретические и методические вопросы организации труда и заработной платы в торговле;
проанализирована практика организации труда и заработной платы в ООО «Салон Лендис»;
проведен анализ численности, производительности труда и фонда заработной платы в ООО «Салон Лендис»;
разработаны предложения по улучшения использования труда и его оплаты на предприятии торговли.
Объектом исследования служит комплексная система организации труда и его оплаты.
Субъектом исследования выступает ООО «Салон Лендис».
Теоретической и методической основой послужили постановления прави¬тельства РФ, Министерства финансов, Министерства по налогам и сборам, труды российских и зарубежных ученых по проблемам организации труда и его оплаты.
При проведении исследования использовались отчетные материалы ООО «Салон Лендис». В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования, факторный анализ.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Ее объем – 71 стр. машинописного текста, содержит 9 таблиц, 2 рисунка и приложения.
Глава 3:
За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами и медалями, почетными грамо¬тами, нагрудными значками, присвоению почетных званий и званий, лучших по данной профессии.
Допускается соединение нескольких мер поощрения, напри¬мер, материального и морального стимулирования.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания в со¬ответствии с ТК РФ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досроч¬ное снятие взыскания.
Работникам ООО «Салон Лендис», успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обя¬занности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в облас¬ти социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продви¬жении, то есть предоставление более квалифицированной работы или переме¬щение на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготов¬ки, деловых и личных качеств).
Представители высшего звена управления обязательно дол¬жны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.
В-четвертых, к морально-психологическим методам стиму¬лирования относятся высокие цели, которые воодушевляют лю¬дей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.
В-пятых, морально стимулирует атмосфера взаимного ува¬жения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руко¬водства и товарищей по работе.
И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мо¬тивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотрен¬ные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив) и ин¬тересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный мо¬тив).
В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высоко¬го ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, по¬этому удовлетворенность работой падает.
В заключение хотелось бы добавить несколько рекомендаций по совершенствованию практики мотивации в ООО «Салон Лендис»:
применять различные стимулы, так как одни и те же надоедают;
помнить, что мотивирует внимательное отношение руководства к проблемам сотрудников;
учитывать, что большие, редко кому достающиеся награды, вызывают зависть, а небольшие и частые приносят удовлетворение;
создавать атмосферу взаимного доверия, обратную связь;
предоставлять новые возможности для продвижения в должности, оплаты труда;
не вознаграждать всех одинаково. Справедливо распределять награды (их неполучение также влияет на поведение);
увеличивать премиальную часть оплаты;
объяснить, что именно люди должны исправлять и что делать, чтобы получить поощрение;
защищать здоровье и обеспечивать благоприятные условия труда;
добиваться, чтобы применяемые стимулы позволили получить удовлетворение от работы.
Заключение:
Кадры предприятий торговли имеет особенности, обусловленные специфи¬кой экономических отношений деятельности в этой сфере: затрачиваемый в торговле труд общественно необходим и направ¬лен на увеличение или сохранение стоимости уже созданных това¬ров; труд, связанный с продолжением производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме трудовых процессов; труд, связанный со сменой форм стоимости, довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения; значительное влияние на него вероятностных факторов; конечным результатом труда является не продукт, а услуга.
По функциональному составу всех работников можно разделить на три группы: персонал управления и специалисты, торгово-оперативный персонал, вспомогательный персонал.
Процесс изучения и анализа кадров торгового предприятия состоит из следующих этапов: изучение численности работников предприятия в динамике; изучение движения кадров на конкретном торговом предприятии; анализ состава кадров торгового предприятия по различным признакам в динамике.
Для характеристики движения персонала в торговле рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства состава персонала на предприятии.
Эффективность использования персонала, занятых в торговле, выражается следующими показателями: производительность труда; затраты времени покупателей; качество обслуживания и др.
Заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за ис¬пользование его труда. В общем объеме доходов населения она за¬нимает основное место. Организация заработной платы в торговле осуществляется в со¬ответствии со следующими принципами: стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип орга¬низации заработной платы предполагает установление относитель¬ного уровня заработной платы в зависимости от количества, каче¬ства и результатов труда; дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.
Заработная плата делится на два вида: основная и дополнитель¬ная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная — это уста¬новленные законом выплаты за непроработанное время. Это — оп¬лата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков.
Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда.
Как показывают многочисленные обследования и проверки предприятий торговли, права их работников нарушаются довольно часто. Во многом это происходит из-за того, что работники просто не знают своих прав. В других случаях граждане знакомы с законодательством, но не борются за восстановление справедливости из-за боязни потерять место.
Экономическим субъектом исследования дипломной работы выступает ООО «Салон Лендис». Основным видом деятельности общества является снабжение предприятий, физи¬ческих лиц продукцией производственно-технического назначения, товарами народного потребления, в том числе, оптовая, комиссионная и розничная торговля продукцией и товарами.