Введение:
Поиск наиболее эффективных методов оценки персонала осуществляется практически с тех пор, как появилась сама реальность, вмещающаяся в понятие управление. Невозможно решить задачу адекватной оценки управленцев без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.
Что касается оценочных технологий, то необходимость в их разработке, модификации и адаптации прямо пропорциональна степени сложности измене-ний в области управления, помноженной на темпы этих изменений. Известно, что кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников организации. Для достижения данной цели могут исполь-зоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом. Однако ни одно конкретное направление кадровой работы, по-видимому, не может быть успешным без оценки кадров. Так, при приеме на работу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. Решая вопрос о поощре-нии, не обойтись без информации о том, насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы. Принимая решение о повышении работника в долж-ности, необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций. Разрабатывая программу обучения, важно оценить уровень и содер-жание проблем для индивидуальной и командной подготовки.
В представленной дипломной работе раскрывается механизм осуществле-ния анализа и оценки кандидата и работника при формировании коллектива на предприятии.
Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и за-нятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые фирмы долго не могут подоб-рать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должно-сти из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует ус-тановить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положи-тельным, если администрация предприятия правильно построило модель буду-щего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
Глава 3:
В результате внедрения такой практики службы управления персоналом получают равные среди других подразделений – и финансово обоснованные – возможности инвестирования средств для развития и совершенствования своей деятельности.
В Завьяловском потребительском обществе необходимо создание долго-временной программы непрерывного профессионального обучения. Програм-ма корпоративного обучения должна содержать все основные положения “по-жизненно” продолжающегося профессионального обучения:
в процесс обучения будут вовлечены все работники, при этом содержа-тельная часть программ обучения включает широкий спектр знаний, в от-личие от узконаправленных тренинговых программ, нацеленных на обуче-ние конкретным навыкам на рабочих местах;
обучение должно проводиться в хорошо оснащенных и легкодоступных учебных центрах, имевших тесные связи с местными университетами и колледжами;
разработка учебных программ, ориентированных на проблемы торговли, включавшие вопросы карьерного роста служащих, должна проводиться исключительно за счет Завьяловского потребительского общества; зарпла-та работникам, обучавшимся в рабочее время, выплачивается полностью.
По окончании обучения будут выдаются соответствующие сертификаты о повышении квалификации; продавцы могут приобретать необходимые знания для работы.
В рамках данной работы для оценки эффективности программы корпора-тивного обучения предлагается проведение ситуационного исследования. Ос-новная задача исследования состоит в том, чтобы оценить рентабельность ин-вестиций в непрерывное корпоративное обучение, по возможности оценив и степень усвоения знаний во время обучения.
Объектом исследования будет являться Завьяловское потребительское об-щество.
Предлагаемая методика проведения исследования.
Сбор данных для анализа, на мой взгляд, должен проводиться в два этапа. Первый этап будет включать опрос двух групп работников Завьяловского по-требительского общества (по 50 чел.) на рабочих местах: первая группа будет состоять из работников, прошедших обучение в течение последних трех лет, по крайней мере по одному курсу программы продолжающегося корпоративного обучения; вторая группа – из работников, не проходивших никакого обучения. Состав каждой группы по половому признаку, возрасту и первоначальному (до прихода в Завьяловское потребительское общество) уровню квалификации должен быть идентичен. На втором этапе будет проводиться детальное интер-вьюирование 25 работников из каждой группы.
Для оценки эффективности усвоения знаний, прежде всего, необходимо пояснить, какие критерии были выбраны для оценки.
Чтобы узнать, имелась ли конкретная выгода для Завьяловского потреби-тельского общества от выбранной формы обучения, слушателям должны быть заданы следующие вопросы:
а) был ли уровень полученных слушателями знаний, по их собственной оценке, значимым (полезным) для Завьяловского потребительского общества в настоящее время и в будущем?
б) считают ли они эти знания полезными для совершенствования своей деятельности?
в) каково соотношение приобретенных во время обучения знаний и зна-ний, полученных из других источников?
Заключение:
Таким образом, профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам органи-зации. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных зна-ний способность организации постоянно повышать квалификацию своих со-трудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление про-фессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.
Как показал проведенный анализ, в Завьяловском потребительском обще-стве из года в год растет число специалистов, проходящих курсы повышения квалификации, причем если в 2001-2002 гг. фактическое обучение было ниже планируемого из-за недостаточности финансирования, в 2003 году по отдель-ным показателям было обучено даже больше человек, чем планировалось.
За 2003 год была проведена работа со специалистами, состоящими в резер-ве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры: из спи-сков резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному кри-терию и за неудовлетворительные производственные показатели) и включен 1 человек. И поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 долж-ностей имеют резерв. На всех резервистов были составлены справки-объективки. Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кад-ров на должности номенклатуры – 1 человек, из списков резерва кадров на должности номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажировку: из спи-сков номенклатуры – 1 человек, из списков номенклатуры филиала – 5 человек. Остальным резервистам не была проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков.
Число работников, подлежащих аттестации в 2003 году было 52 человека. Число работников прошедших аттестацию – 43 человека.
Решения аттестационной комиссии за 2003 г.:
а) соответствуют занимаемой должности – 43 человека.
С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением ру-ководства филиала: повышены в должности (присвоена квалификационная ка-тегория) – 2 чел.; повышены должностные оклады – 4 чел. Аттестационной ко-миссией рекомендовано получить профильное образование – 8 чел.
Аттестация проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и ком-ментариев данных руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших ат-тестацию от общего числа руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95,9%.
Невыполнение плана обучения по направлению связано с отсутствием де-нежных средств во II и III кварталах 2003 года. Число руководителей и специа-листов, не проходивших повышение квалификации в течение последних 3-х лет – 61 человек.