Введение:
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации.
Труд в банке носит изначально коллективный характер. Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.
Глава 3:
Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.
Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности. Организация не является полностью ответственной за управление вашей карьерой. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и вы имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.
Первое . что необходимо сделать для начала карьерного индивидуального строительства, это – внести в служебную инструкцию менеджера по персоналу обязанности по оказанию помощи сотрудникам в разработке их личной карьеры. Возможно, менеджеру придется пройти специальное обучение.
Вторым этапом в разработке и становлении карьеростроительства должно стать распределение обязанностей среди должностных лиц отделения банка ( таблица 3.2), где применены следующие условные обозначения:
О – отвечает за выполнение данной функции, организует её выполнение, оформляет окончательный документ;
У – участвует в выполнении данной функции;
П – представляет исходные данные для выполнения функции;
С – согласовывает документ по данной функции;
Р – принимает решение, утверждает документ.
Поскольку в организации нет профсоюзного комитета, то для осуществления эффективного взаимодействия по карьерному росту, рекомендуется создать постоянно действующую общественную комиссию, куда войдут наиболее авторитетные среди сотрудников лица, которым они доверяют.
Заключение:
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий внешней и внутернней среды и в настоящий момент управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности.
Каждая орагнизация вырабатывает свои принципы формирования кадровой политики, выделяя для себя главное, при этом в той или иной мере задействует все виды имеющихся методов управления.
Система управления персоналом в настоящей работе рассмотрена на примере коммерческого банка - Вологодского отделения Северного банка Сбербанка Россйиксой Федерации.
В настоящее время система управления персоналом не достаточно эффективна, что подтверждается анализом результатов опроса сотрудников управления Вологодского отделения Северного банка о действующей системе управления персоналом дал следующие результаты:
В полной мере реализуют свои способности (знания, умения, навыки) на работе менее 30% работников. Каждый пятый банковский работник использует в своей работе менее 50% потенциала.
Самый низкий уровень удовлетворенности работой - у руководителей высшего и среднего звена управления (29,73% руководителей вполне удовлетворены своей работой), около 40% специалистов и операционистов удовлетворены своей работой, и всего 4% операционистов и 7% специалистов совершенно не удовлетворяет работа.