Введение:
Вхождение России в мировую экономическую систему и устране¬ние искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприя¬тий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет фун¬кционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой адми¬нистративно-командными методами.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономи¬ческая политика государства, законодательство и система налогооб¬ложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприя¬тий, стратегии и организационная структура многих компаний, техно¬логические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки пер¬сонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется уп¬равление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элемен¬том процесса управления персоналом. Многие организации столкну¬лись с необходимостью искать наиболее действенные пути повыше¬ния производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококва¬лифицированный и компетентный персонал, способный создавать то¬вары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обуче¬ние призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень зна¬ний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навы¬ки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыноч¬ную организационную стратегию.
Глава 3:
Эффективность мероприятий в сфере управления персоналом подсчитать очень сложно, поскольку данная функция управления лишь косвенно влияет на производственные показатели фирмы.
Суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника. По опыту, оптимальное соотношение затрат на поиск к затратам на адаптацию 3:1. Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:
1.снижение издержек по поиску нового персонала;
2.снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
3. формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
4. сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.
Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.
Все это потребует времени и денег, однако в результате организация будет иметь более квалифицированного и лучше подготовленного сотрудника.
Расширение мотивационных составляющих позволит дополнительно стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.
При реализации предложенной программы укрепления корпоративного имиджа несомненно произойдет увеличение объема продаж, так как известные фирмы, а в программе большое место уделено именно увеличению положительной известности ООО «Вояж туристический клуб» привлекают к себе внимание покупателей чаще, а значит реализация услуг увеличится.
Предположим, что на первых этапах реализации программы по укреплению имиджа реализация увеличится на 5 %. Узнаем за какое время затраты на имидж окупятся.
Затраты на реализацию мероприятий в год (в среднем) составят:
- выпуск памятки для новых сотрудников - 2 000 р.
- доплата за наставничество новых сотрудников - 100 000 р.
- оплата социальных гарантий служащим - 300 000 р.
- мероприятия по внедрению фирменного стиля - 30 000 р.
( изготовление бланков с логотипом, значки, сувенирная продукция)
ИТОГО: 450 000 р.
Так как основной задачей коммерческой фирмы является получение прибыли, то «Вояж туристический клуб», вкладывая деньги в адаптацию новых сотрудников и повышение корпоративности, вправе ожидать не только улучшение психологического климата в коллективе, но и дополнительной прибыли.
Заключение:
Особенность современного внутрифирменного ме¬ханизма управления персоналом заключается в отказе от жестких административно-командных методов воздействия и использовании в сочетании всех методов побудительного воздействия (как внешних, так и внутренних) комплексно на трех уровнях: работника как лично¬сти, рабочей группы и коллектива в целом, для реализации и разви¬тия интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей, являющихся достоянием и конкурентным преимуществом организации.
Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление человеческими ресурсами (персоналом). Оно ориентировано на определение будущих потребностей и развитие потенциала работников, а также на осознание каждым работником соб¬ственных задач, создание благоприятного трудового климата, мотивиру¬ющего на достижение поставленных целей.
Управление персоналом включает разработку методов и процедур, позволяющих предоставлять качественное обслуживание туристам и наце¬ливающих персонал на удовлетворение ожиданий клиента.
люди - самая большая ценность в любой организации, но в то же время - наименее предсказуемая для управления. Именно люди являются фактором, определяющим характер индустрии туризма. Реальная ситуация показывает, что организации ин¬дустрии туризма действуют не на основе логики, а согласно убеждениям людей, находящихся в определенном культурном и историческом контек¬сте. Т.е. организации управляются не столько посредством систем и тех¬нологий, сколько субъективно - это делает человек, который следует своим путем, руководствуясь инстинктами и эмоциями. Для того чтобы действия были эффективны, необходимо не только готовить конкретного специалиста, но и формировать и развивать в нем необходимые качества.