Введение:
Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией к труду сотрудников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает как наиболее значимый еще и потому, что понятие мотивации остается не доопределенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента.
Однако, влияние уровня мотивации на производительность труда, как говорится трудно переоценить. В России наступило время, когда все больше руководителей берется за решение этой насущной и сложной проблемы, стремится познать ее причины и использовать на благо организации.
Высокая наукоемкость производства, его инновационный характер, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.
Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях, поскольку проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Практика опровергла представление о том, что либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной деятельности не только в России, но и за рубежом.
Политика мотивации в условиях развития коллективных форм собственности и привлечения работников к управлению нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения поставленных целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному творческому труду.
Требования творческого подхода работников к производству, обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.
Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификацию и этику работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.
Для того чтобы понять, какой мотивационной стратегией воспользоваться на российских предприятиях с целью повышения самостоятельности, инициативности работников, творческой активности и других требований, предъявляемых к сотрудникам новым временем, обратимся к изучению аспектов управления мотивацией в ООО «Профессионал».
В данной работе, анализируется мотивационная политика организации, выявляются ее преимущества и недостатки, предлагаются варианты решения проблем исследуемого вопроса. Анализ проводится на основе новой концепции «качество трудовой жизни организации».
Глава 5:
В соответствии с гл. 23 КоАП РФ дела об административных правонарушениях могут рассматриваться судами, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления в соответствии с законодательством РФ, государственными инспекторами в области охраны окружающей среды при исполнении своих должностных обязанностей в пределах своих полномочий. К числу государственных органов, применяющих административные санкции, относятся Министерство природных ресурсов РФ, Федеральная служба земельного кадастра России; Министерство имущественных отношений РФ.
КоАП РФ (гл. 8) предусматривает 23 состава административ¬ных правонару-шений в области охраны окружающей природ¬ной среды и природопользования. Должностные лица и гражда¬не несут административную ответственность в случае соверше¬ния следующих экологический правонарушений: несоблюдение экологических требований при планировании, технико-эконо¬мическом обосновании проектов, проектировании, размещении, строительстве, реконструкции, вводе в эксплуатацию предпри¬ятий, сооружений или иных объектов (ст. 8.1 КоАП РФ); порча земель (ст. 8.6 КоАП РФ); нарушение правил по охране недр и гидроминеральных ресурсов (8.9 КоАП РФ); нарушение правил водопользования (8.14 КоАП РФ); нарушение правил охраны атмосферного воздуха (ст. 8.21 КоАП РФ); нарушение требова¬ний к охране леса (ст. 8.31 КоАП РФ); уничтожение редких и находящихся под угрозой исчезновения видов животных или растений (ст. 8.35 КоАП РФ); и др.
Гражданско-правовая ответственность – это имущественная ответственность граждан и юридических лиц за вред, причиненный окружающей среде, здоровью и имуществу граждан, вызванный загрязнением окружающей среды, порчей, уничтожением, повреждением, нерациональным использованием природных ресурсов и др.правонарушениями. Ответственность устанавливается гражданским и экологическим законодательством. Под вредом понимается реальный ущерб и имущественная выгода (ст. 77 Закона «Об охране окружающей среды» и ст. 1064 ГК РФ). Юридические и физические лица, причинившие ущерб, обязаны возместить его в полном объеме в соответствии с утвержденными в установленном порядке таксами и методиками исчисления размера вреда окружающей среде добровольно либо по решению суда или арбитражного суда. Сумма ущерба, взыскиваемая по решению суда или арбитражного суда, возмещается потерпевшей стороне для принятия мер по восстановлению потерь в окружающей природной среде либо перечисляется в государственный экологический фонд, если природный объект находится в общем пользовании.
Заключение:
Подводя итоги нужно отметить, что намеченная цель достигнута в полном объеме. Исследуя процесс планирования и мотивирования деятельности персонала, мы пришли к следующим выводам:
Прежде чем начать какое-либо дело, человек должен тщатель¬но продумать, что именно, к какому сроку, какими способами и с помощью каких средств он должен сделать. В противном случае его намерения могут оказаться невыполненными. Следовательно, первой и основополагающей стадией управления любым видом целесообразной деятельности всегда является процесс постановки цели и нахождения способов ее выполнения. Именно к стадии пос¬тановки цели можно отнести пла¬нирование трудовой деятельности. Конечным результатом этой стадии является построе¬ние идеальной модели хода производственного процесса, направ¬ленного на достижение главной цели предприятия.
Функция планирования служит основой для принятия управленческих решений и представляет собой управленческую деятельность, которая предусматривает выработку целей и задач управления производством, а также определение путей реализации планов для достижения поставленных целей.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
Руководство организации может разрабатывать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить самое совершенное оборудование и использовать самые современные технологии, но все это будет сведено на нет, если члены организации не будут хорошо работать, не станут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, способствовать своим трудом достижению целей организации. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации.
Имея определенные предпочтения, желания и настроения, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую определенную работу персонифицирует, предавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таки образом, что он сам будет стремится выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.