Введение:
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.
Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, а не интенсивную работу с высокой заработной платой.
В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.
По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.
Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала для решения своих проблем. Это профессиональные знания, а также врожденные и приобретенные способности в понимании роли социального, психологического и активного личностного потенциала для той или иной деятельности. Таким образом, человек осуществляет определенные действия под давлением на него различных внутренних и внешних по отношению к нему факторов.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Объектом исследования дипломной работы является предприятие пищевой промышленности ООО «Глобус».
Глава 5:
Требования, предъявляемые к производственно-хозяйственной деятельности, содержатся в различных нормативных правовых актах и соотносятся с различными аспектами ее ведения. Государственное регулирование деятельности предприятия осуществляется в интересах различных субъектов. Субъектами такого интереса являются государство, выступающее от имени общества в целом, контрагенты предприятий, инвесторы, потребители товаров и услуг, работники предприятия и др. Основным источником финансового предпринимательского права является Конституция РФ. Она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применение на всей территории РФ. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ [1, 2].
Для предпринимательского права особое значение имеют те конституционные нормы, которые содержат отраслевые принципы. Кроме того, в основном законе закреплены конституционные гарантии деятельности предприятий, конституционные ограничения.
Конституция разграничивает компетенцию различных государственных органов в сфере правотворчества и в соответствии с этим разграничением проводит дифференциацию источников права. Так, в соответствии со ст. 71 в ведении Российской Федерации находятся, федеральная государственная собственность и управление ею, установление норм федеральной политики и федеральные программы в области экономического развития, установление правовых основ развития рынка, основы ценовой политики, федеральные экономические службы, включая федеральные банки, гражданское, гражданско-процессуальное, арбитражно-процессуальное законодательство. Далее в иерархической структуре источников права следует назвать кодексы РФ: Гражданский кодекс, Налоговый кодекс, Бюджетный кодекс. Гражданский кодекс РФ охватывает своим регулированием и производственно-хозяйственные отношения, и товарные отношения, направленные на удовлетворение потребительских нужд, прежде всего, граждан. Некоторые его статьи регулируют не только частно-правовые отношения, но и отношения публичного характера (например, нормы о конкуренции, национализации, правила о заключении договоров в обязательном порядке и др.) [2]. Помимо Гражданского кодекса РФ, ведущую роль в системе источников финансового права играют федеральные законы, которые можно классифицировать по сфере деятельности следующим образом: законы, регулирующие общее состояние определенного вида рынка, например закон РСФСР «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках», Федеральный закон «О рынке ценных бумаг»; законы, устанавливающие правовое положение субъектов, действующих на рынке, например Федеральные законы «Об акционерных обществах», «О производственных кооперативах» и т.д.; законы, регулирующие отдельные виды деятельности предприятий, например Закон РСФСР «Об инвестиционной деятельности», Федеральные законы «О рекламе», «О связи» и др.; законы, совмещающие в себе регулирование второй и третьей группы, то есть устанавливающие правовое положение субъектов, занимающихся каким-либо видом деятельности, например Федеральные законы «О банках и банковской деятельности», Закон РФ «О товарных биржах и биржевой торговле» и др.; законы, устанавливающие требования к деятельности предприятий, например Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности», Законы РФ «О стандартизации», «О сертификации продукции и услуг» и т.д.
Заключение:
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. В современных условиях предприятия и организации получили право самостоятельно формировать персонал и распоряжаться трудовыми ресурсами. Поэтому роль мотивации в настоящее время очень велика. Одним из основных критериев мотивации является оплата труда. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно установить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
применять программы обогащения труда и ротации кадров;
использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Данная дипломная работа проведена на конкретном предприятии - ООО «Глобус». Основной целью этого исследования является ознакомление с организацией системы мотивации на предприятии, ее слабыми и сильными сторонами, способами ее дальнейшего совершенствования. Можно привести многочисленные примеры правильного совершенствования мотивации на данном предприятии и, следовательно, эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного материала можно сделать следующие выводы:
1. Мотивация на ООО «Глобус» становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений.