ВВЕДЕНИЕ
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Это связано с тенденцией к индивидуализации, к индивидуальному подходу в современном обществе. Ценность каждой отдельной человеческой личности является доминирующей идеей наших дней. Если на практике мы еще сталкиваемся с обратным, то, по крайней мере, в теории почти никем не оспаривается, что каждая человеческая единица представляет собой уникальное явление.
В то же время данная тенденция как бы уравновешивается стремлением каждой отдельной личности идентифицировать себя с определенной группой, обозначив внешние и внутренние признаки своей общности с теми, кто в нее входит. Это обратное явление служит унификации поведенческих акций и облегчает манипулирование и управление общественными группами. Применительно к отношениям внутри предприятия или компании это означает, что каждый работник представляет собою уникальный объект воздействия, но в то же время у него присутствуют черты, свойственные всем его коллегам (например, профессиональное мышление, или лучше сказать, профессиональные стереотипы мышления), а также представления, свойственные всем работникам данного предприятия. В сознании каждой личности эти стереотипы отражены по-своему, но они отличаются только интерпретацией. Если бы стремление человека обозначить свое уникальное «Я» не уравновешивалось в то же время стремлением идентифицировать себя с другими, управление группами людей и выработка рекомендаций в этой области были бы вообще невозможны.
ГЛАВА II. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.
2.1. Состояние работы отдела кадров ОАО «Сургутнефтегаз»
Численность работающих - 6 человек, пятеро из них – женщины. Единственный мужчина в отделе – его начальник. Он же - старейший работник ОК как по возрасту, так и по стажу работы. Тарасов В. И. 58 лет, на предприятии работает более 20 лет, последние 6 лет – начальник отдела кадров. Образование высшее, заочно закончил Куйбышевский политехнический институт. Женат, двое детей работают на этом же предприятии. Имеет большой опыт работы, хозяйственного руководства. В характере преобладают авторитарные черты, причем они в какой-то мере культивируются им сознательно. Сам Тарасов объясняет это тем, что работает в женском коллективе, где и без его участия много эмоций, поэтому он должен противопоставлять подчиненным непререкаемый авторитет, не давая им возможности спорить. В некоторых случаях он предоставляет подчиненным возможность высказаться, но зачастую номинально, так как решение все равно будет принимать сам. При этом в частной жизни Тарасов отнюдь не черствый и бездушный человек. Он в курсе семейных проблем своих подчиненных, всегда готов оказать посильную помощь в их решении, но при этом всегда выбирает кого-либо в посредники. Боится, что подчиненные заметят эту мягкость и будут ею пользоваться. Как большинство мужчин, работающих в женских коллективах не понимает, что его характер давно понят сотрудниками, которые пользуются его мягкостью так, что сам он об этом не подозревает. При этом Тарасов пользуется среди подчиненных немалым авторитетом. Он является прекрасным знатоком трудового законодательства, умеет вести деловые переговоры, хорошо знаком со спецификой производства предприятия. А авторитарность в принятии решений обычно устраивает его подчиненных, поскольку, таким образом, они избегают ответственности. К недостаткам личности Тарасова как руководителя следует отнести, его нежелание разбираться в особенностях характеров и темпераментов людей, возводимое им в принцип. По мнению Тарасова, на работе не должно быть никаких «особенностей», каждый должен выполнять порученное задание или искать другую работу. Интересы производства должны стоять на первом месте, поскольку, по сути, это интересы других людей, которых ты не имеешь права подводить. Благодаря авторитету Тарасова как начальника, специалиста и человека такая негибкая позиция приводит к конфликтам реже, чем это могло бы быть. К тому же сказывается и такой фактор: среди подчиненных и ближайшего окружения Тарасова нет человека, который мог бы составить ему конкуренцию. Его уважают, немного побаиваются, но не конкурируют, поэтому конфликты обычно решаются в пользу начальника. Ситуация может резко измениться с появлением такого конкурента, что не исключено в ближайшее время, поскольку Тарасов приближается к пенсионному возрасту. Скоро перед ним встанет вопрос: уходить на пенсию или остаться на работе. Пока что решение этого вопроса зависит по большей части от самого Тарасова. Его руководство не видит рядом достойного преемника и пока не возражает, чтобы Тарасов работал, возможно, даже определенное повышение, поскольку не исключено, что в ближайшем будущем отдел будет укрупнен за счет слияния с другим отделом. Начальником отдела в этом случае будет только Тарасов. Если не появится конкурент со стороны. Консерватизм Тарасова, его почти демонстративное пренебрежение психологией при сравнении с другим типом начальника могут разбить его авторитет.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. – М., 1994.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998.
3. Гиппенрейтер Ю.Б. «Введение в общую психологию». М.. 2002г.
4. Годфруа Ж. , Что такое психология, М., 1992г.
5. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. – М., 1996.
6. Дизель Пол М., Мак-Кинли Уильям Р. Поведение человека в организации. – М., 1993.
7. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности, Псков, 1994г.
8. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М., 1978.
9. Кричевский Р.Л. Руководитель. – М., 1993.
10. Ладанов И. Д., Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство, М., 1997г.
11. Леонтьев А.Н. Проблемы развития личности, М., 1981г.
12. Менеджмент организаций/Под ред. З.П. Румянцева и И. А. Соломатина. – М., 1995.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедори Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. – М.: Дело, 1999.
14. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность управления персоналом. Социально-экономический аспект. – М., 1993.
15. Петровский А.В. Психология, М., 2002г.
16. Психология, Словарь, под общ. ред.А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского
17. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социология организаций и управления. – Воронеж, 1995.
18. Радугин А.А. «Психология», М., 2003 г.
19. Ребзуев Б.Г. Исследование мотивации достижений, СПб., 1993г.
20. Роджер Муэрс Эффективное управление / Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Издательство «Финпресс», 1998.