Введение:
В современных условиях квалификация и знания становятся важнейшей составляющей производительной силы, а институты, обеспечивающие подготовку квалифицированных специалистов, - одним из основных секторов социально-экономической системы.
Однако существующая в стране система повышения квалификации не готова в полной мере удовлетворять потребности экономики в требуемом объеме и качестве услуг. Для ее перестройки потребуется не один год и серьезные финансовые вложения. В этой связи у основных субъектов экономики возникает необходимость формирования собственной системы обучения, которая нацелена на решение внутрифирменных проблем.
Таким образом, формирование корпоративных систем повышения квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний. Такие системы должны стать важным инструментом реализации кадровой политики в части профессионального развития персонала.
При этом следует учитывать, что достижение положительного эффекта в любом варианте проведения обучения возможно только тогда, когда корпоративные программы представляют собой систему взаимоувязанных мероприятий по обучению персонала корпорации, освоению ее сотрудниками новых знаний, умений и навыков.
В этой связи становится очевидным, что без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров невозможно дальнейшее динамичное развитие общества по пути социально-экономического прогресса. Это обстоятельство и предопределило необходимость разработки данной темы исследования.
Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки и обучения кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Б.В. Ракитский, Г.Э. Слезингер, Н.П. Сорокина, Л.С. Чижова и др.
Исследование проблем развития современных систем повышения квалификации персонала отражены в работах зарубежных ученых: С. Брю, М. Гмюр, Ш. Климецки, К. Макконелла, А. Маслоу, У. Оучи, П. Самуэльсона и др.
Вместе с тем, отдельные аспекты исследования данных вопросов требуют дальнейшего исследования с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования.
Цель дипломной работы состоит в анализе современного состояния системы обучения и развития персонала повышения.
Для достижения поставленной цели в дипломной работе решаются следующие исследовательские задачи:
? рассмотреть содержание и методы обучения и влияние системы обучения на эффективность компании;
? изучить технологии построения систем корпоративного обучения;
? провести анализ системы обучения и развития персонала компании;
? разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития персонала и провести оценку эффективности представленных рекомендаций.
Объект исследования - система обучения и развития персонала как составляющая системы корпоративного обучения.
Глава 3:
К сожалению, единой межотраслевой системы переподготовки и повышения квалификации кадров сегодня не существует, на большинстве промышленных предприятий умерли учебные центры, разрушена отраслевая система повышения квалификации кадров.
В то же время в производственные процессы неминуемо внедряются новейшие технологии, компьютеризация и информатизация. Образованность, системность и скорость мышления сотрудников, их привычка к изменению себя являются ключевым механизмом обеспечения и обновления конкурентных преимуществ компании. Поэтому, рядом с технологическими инновациями в производстве и информатизацией должны идти инновационные технологии обеспечения квалификации работника.
Рост интеграции в экономике, расширение контактов с зарубежными партнерами, рост интенсивности информационного обмена между предприятиями, - говорит он, - требуют от современного работника хорошей ориентации в расширенном информационном пространстве. Возрастает инициативность людей в сфере овладения профессией и постоянного обновления знаний, формируется понятие профессиональной и социальной компетентности.
Новизну, скорость и непрерывность способно обеспечить электронное обучение.
В западных компаниях электронное обучение уже стало обычной практикой. В России оно используется преимущественно финансовыми институтами.
По данным аналитических журналов, объем мирового рынка корпоративного электронного обучения неуклонно растет.
Внедрение электронного обучения в практику повышения квалификации и переподготовки кадров предприятий позволяет быстро охватить всех работников необходимыми для них учебными программами, минимизировать затраты на проведение очных занятий, на отсутствие работника на рабочем месте, а также четко контролировать участие в обучении и результат.
Такая форма обучения обеспечивает вовлеченность и самоуправление процессом, индивидуальный режим обучения, позволяет персонализировать темп и объем усвоения материала, сочетать различные формы получения информации, возвращаться к информационному источнику, контактировать с преподавателем в режиме on-line, контролировать себя тестами.
На сегодняшний день организации, стремящиеся к процветанию, все чаще обращаются к системам дистанционного электронного обучения персонала – так называемым системам e-learning. В разработке данных систем применяются новейшие информационные технологии, позволяющие эффективно решать вопросы образования в компании с наименьшими материальными затратами. Дистанционное корпоративное обучение персонала имеет массу неоспоримых преимуществ перед традиционными тренингами:
? повышение квалификации сотрудников с помощью e-learning может проходить без остановки рабочего процесса. Электронное корпоративное бизнес обучение не подразумевает командировок для получения новых знаний и навыков, сотрудникам компании не нужно посещать очные семинары и лекции.
? современные системы e-learning позволяют оптимизировать затраты на повышение квалификации сотрудников. Использование систем электронного дистанционного обучения не требует аренды специальных помещений и постоянного присутствия педагога на тренингах. Это позволяет сократить бюджет компании на развитие персонала и приступить к проведению корпоративных тренингов в любой удобный момент.
? дистанционное электронное обучение (e-learning) затрагивает различные направления бизнес-деятельности: менеджмент, логистика, финансы, торговля, лингвистика и т. д.
Несмотря на то, что занятия проходят индивидуально, участники образовательного процесса имеют возможность общаться, а также консультироваться в режиме онлайн с педагогами и специалистами службы технической поддержки.
Системы электронного дистанционного обучения (e-learning) обеспечивают доступ к методическим материалам и результатам, полученным сотрудниками по завершении образовательного процесса.
В образовательные программы включены различные комплексы упражнений, всевозможные мультимедийные решения, которые делают процесс образования интересным и увлекательным, что способствует прочному усвоению знаний.
Достаточно часто дистанционное электронное обучение в компаниях совмещается с очными тренингами, что позволяет повысить качество и эффективность профессиональной подготовки. Активное внедрение и развитие корпоративных информационных систем неизбежно ведет к динамичному развитию систем e-learning в России.
Электронные курсы, обучение через Интернет или Интранет реально обеспечивают компанию знаниями и кардинально снижают затраты на подготовку в расчете на одного работника. Это происходит за счет увеличения численности обучающихся, сокращения учебных площадей и персонала, занимающегося организацией учебного процесса.
Заключение:
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.
Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.
Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.
Обучение и развитие на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.
Корпоративное обучение отвечает современным задачам непрерывного развития и обновления информации, что реализуется на основе внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечивать высокий уровень овладения изучаемым материалом, закреплением его на практике. Наиболее широкое распространение на Западе среди внутрифирменных форм обучения получили корпоративные университеты.
Одним из наиболее важных аспектов при обучении персонала для всех участников процесса - руководителя, сотрудников и тренеров - является, несомненно, его эффективность.
На нее влияет огромное число факторов: мотивация сотрудников, профессионализм тренеров, соответствие программы обучения потребностям заказчика и т. п.
Смысл оценки эффективности учебных программ, в которых принимают участие работники организации, состоит в том, чтобы определить, является ли данная форма обучения эффективной и какую пользу от обучения работников получает организация.
Основная причина, по которой организации стремятся оценивать эффективность учебных программ, – это необходимость выяснения того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения.
Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня знаний, рабочих показателей, добиться изменения навыков или установок обучающихся в нужном направлении, должна быть изменена или заменена другой программой.
Обучение призвано содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.
Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии.
При составлении планов обучения сотрудников на год важно обратить внимание на то, чтобы этот план был сбалансирован между разными подразделениями и учитывал распределение бюджета на обучение на год. Важно, чтобы периодичность обучения для сотрудников одного подразделения была не чаще 1 раза в 3 месяца, чтобы не перегружать сотрудников и дать им возможность хорошо усвоить и начать применять навыки, полученные на предыдущем обучении. Необходимо обратить внимание на процедуры поддержки и оценки выживаемости знаний и навыков между обучениями.
Дипломная работа выполнялась на материалах ООО «Макс-групп».
ООО «Макс-Групп» - офсетная типография осуществляющая деятельность на рынке полиграфических услуг России. Компания была создана изначально как совместный проект российского холдинга «Проф-Медиа» и норвежской медиа-группы «A-pressen» оказывающая услуги полиграфии.