Введение:
Глубокие социально-экономические преобразования российского общества в условиях перехода к рыночной экономике требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.
Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимате-льства, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.
В настоящее время в сфере труда и трудовых отношений главными задачами является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда. Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности. При этом для преодоления кризисных явлений, становления и эффективного функционирования рыночного механизма требуются максимальная мобилизация резервов экономического роста, приведение в действие организационно-экономических и социально-психологических факторов, соблюдение принципов правильного подбора, расстановки и использования кадров на основе установления и соблюдения квалификационных требований к ним, четкого распределения обязанностей работников, повышения уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело.
Целью данной работы является изучение системы управления персоналом как фактора повышения производительности труда на предприятии. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач:
Глава 4:
В ОАО «Лён» тяжёлые условия труда, которые в первую очередь и приводят к несчастным случаям на производстве и к профессиональным заболеваниям.
Как мы уже выяснили, что на предприятии присутствуют вредные и опасные факторы. Некоторых из них можно избежать.
Необходимо проведение естественного и искусственного освещения на рабочих местах, в цехах, бытовых помещениях к нормам в соответствии с требованиями. Очень важным условием является снижение до регламентированных уровней вредных веществ в воздухе, неблагоприятно действующих на механические колебания (шум).
Для ОАО «Лен» необходима реконструкция имеющихся вентиляционных систем и механизация уборки производственных помещений, своевременное удаление отходов являющихся опасными и вредными факторами, очистка воздуховодов и вентиляционных установок. Необходимо обеспечить механизацию работ при складировании и транспортировке сырья готовой продукции.
Исследуемое предприятие должно совершенствовать мероприятия, связанные с обеспечением работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, специальной спецодеждой, моющими средствами;
Необходимо организовать инструктаж, проверку знаний по охране труда работников предприятия в соответствии с ГОСТ-12.0.004.
На предприятии должны создаваться здоровые и безопасные условия труда. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия. Администрация обязана внедрить современные средства технической безопасности, предупреждающие производственный травматизм и обеспечивать санитарно-гигиенические условия предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний. Также обязаны надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие межотраслевым и отраслевым правилам охраны труда, санитарным правилам и нормам, разработанными и установленными в установленном законодательстве.
Заключение:
Как показало исследование, текущими целями управления персоналом ОАО «Лен» являются привлечение на предприятие новых, высокопрофессиональных сотрудников, а также сохранение персонала и повышение интенсивности труда.
В 2003 г. среднесписочная численность персонала ОАО «Лен» существенно увеличилась по сравнению с прошлогодним уровнем, что можно оценить положительно, так как ее рост произошел за счет производственного персонала. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают работники основного производства. Удельный вес административно-управленческого персонала невысок, а наименьший удельный вес занимают работники бухгалтерии и магазина.
Квалификация специалистов ОАО «Лен» может быть оценена как высокая. В то же время большинство рабочих имеют очень низкий разряд. Следовательно, основным направлением совершенствования работы с кадрами может быть обучение и повышение квалификации данной категории персонала.
Для ОАО «Лен» характерна большая текучесть кадров, особенно работников основного производства и котельной. Удельный вес работников, проработавших на предприятии свыше 10 лет, очень низок. Следовательно, ОАО «Лен» необходимо разработать систему мер по снижению текучести кадров.
По результатам анализа использования персонала ОАО «Лен» можно сделать вывод об его эффективности, что подтверждается ростом производительности труда.
Руководство текущей деятельностью ОАО «Лен» осуществляется генераль-ным директором, в подчинении которого находятся главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, заведующий складом, продавцы и начальник котельной. В ОАО «Лен» применяется так называемая «звездная» структура управления персоналом, для которой характерно отсутствие периферийных связей, а подразделения связаны между собой лишь через центральное звено - генерального директора. Данная структура обеспечивает быстрое получение решений и соответст-вует характерным для ОАО «Лен» достаточно простым и четко поставленным задачам, допускающим возможность ошибки. Основным недостатком структуры является большое влияние на результат решения квалификации ее участников.
Для ОАО «Лен» характерен демократический стиль управления, однако он имеет недостатки в виде дополнительных затрат времени на обсуждение проблем. Поскольку большинство сотрудников ОАО «Лен» являются специалистами высо-кого класса, предприятию можно порекомендовать освоение делегирующего стиля управления, который основан на передаче задач и ответственности подчиненным.