Введение:
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в организации.
В настоящее время в экономике любой страны все большее развитие получает не столько производство продукции, сколько оказание услуг. В странах с развитой рыночной экономикой доля занятых в сфере услуг весьма велика и наблюдается тенденция увеличения этой доли. В этих государствах сегодня довольно трудно для предприятия или частного лица отыскать и занять новую нишу практически на любом рынке. Это относится и к рынку услуг.
Глава 3:
Программа подготовки кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, пе¬реподготовки и повышения квалификации сотрудников являются при¬оритетными в стратегических планах предприятия.
Приоритетность этого направления обусловлена значительным по¬вышением роли профессионального мастерства в процессе разработки и оперативного внедрения новых бизнес-технологий и услуг.
Сегодня в условиях ужесточения конкурентной борьбы на рынке только то предприятие имеет шанс упрочить свои позиции, которое сумеет в крат¬чайшие сроки разработать и ввести в действие высокоэффективную си¬стему перманентного (регулярного) обучения специалистов. Систему, главными движущими силами которой в равной степени явились бы, с одной стороны, создание и всемерная поддержка ОАО «Аэропорт Белоярский» условий для постоянного роста профессионализма сотрудников, а с другой — заинтересованное стремление каждого специалиста в своем неуклонном профессиональном совершенствовании.
Главной целью Программы должно стать создание жизнеспособной и стройной системы обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотруд¬ников постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.
Эта система также должна свести к минимуму (а в своем конечном итоге — к практически полному исключению) профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и тем самым впрямую воздейство¬вать на укрепление экономической стабильности и способствовать даль¬нейшему росту финансового благополучия предприятия.
Реализация Программы окажет также существенное влияние на всю кадровую политику ОАО «Аэропорт Белоярский» и, в частности, при определении при¬оритетов в процессе формирования резерва на выдвижение по результа¬там оценки персонала (аттестации персонала).
Основные принципы
Непосредственная организационная работа должна быть возложена на службу пер¬сонала.
Деятельность по осуществлению подготовки, переподготовки и по¬вышения квалификации сотрудников ОАО «Аэропорт Белоярский» должна базироваться на следу¬ющих основных принципах:
• всеобщности (в сферу обучения включаются практически все сотрудники );
Заключение:
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, которая должна быть гибкой, экономичной, увязана со стратегией развития организации.
Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций.
Как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.
Специфическими чертами системы управления персоналом как инновации, можно назвать такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.
Анализ системы управления персоналом в ООО «Аэропорт Белоярский» показывает, что одной из проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала, который говорит о необходимости совершенствования работы по мотивации сотрудников.
Уровень текучести кадров в ОАО – 25,5%, превышающий допустимый уровень (5-7%). Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.