Введение:
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая но-вым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производ-ственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию че-ловеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое примене-ние в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие моти-вации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в про-мышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объясня-лось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанали-зировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» за-менялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотива-ционного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтере-сованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности произ-водства.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполните-ля или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей ор-ганизации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и инди-видуально-психологического содержания мотивации, основанную на том об-стоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый эле-мент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физи-ческих и умственных способностей человека, его способность к труду. В усло-виях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу това-ром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборот-ных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.
Основной целью данной дипломной работы является анализ форм и мето-дов финансового стимулирования работников в современных условиях.
В рамках поставленной цели основными задачами являются:
анализ использования финансов в качестве стимула улучшения финансо-вых результатов предприятия;
изучение вопросов организации финансовых отношений по оплате труда;
изучение форм и методов стимулирования работников;
анализ существующих форм оплаты труда;
разработка предложений по совершенствованию системы материального стимулирования.
Настоящее исследование базируется на теоретических положениях, науч-ных принципах в области анализа экономических и финансовых процессов предприятия. Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы ме-тоды классификации, статистические группировки, логический, сравнительный анализ и другие методы.
Глава 3:
Для реализации рыночного принципа равной оплаты за равносложный труд в примерно одинаковых условиях производства целесообразно обеспечить еди-ный методический подход к формированию фонда заработной платы.
На наш взгляд, фонд заработной платы может формироваться в современ-ных условиях исходя из трудовых затрат и средней заработной платы, рассчи-танной как произведение минимальной (в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, установленными отраслевым тарифным соглаше-нием) оплаты труда и среднего коэффициента, характеризующего превышение фактически сложившегося заработка работников в регионе над минимальным. При этом средства на оплату труда определяются для всех категорий работни-ков – промышленно-производственного персонала, работников непромышлен-ной группы и несписочного состава.
Размеры фонда заработной платы, определенные с учетом рассмотренных выше принципов, должны быть базой для экономически обоснованного проек-тирования тарифных условий, систем оплаты труда и премирования.
Проектирование систем оплаты труда и премирования в условиях рыноч-ных отношений должно осуществляться на основе изыскания резервов роста производительности труда. В связи с этим при совершенствовании организации заработной платы необходимо прежде всего выявлять факторы, обеспечиваю-щие рост производительности труда без дополнительных капитальных вложе-ний за счет усиления материальных стимулов. Системы оплаты труда и преми-рования оказывают наибольшее влияние на снижение трудоемкости работ по двум группам факторов: концентрации производства и организации производ-ства и труда. Концентрация производства определяется ростом нагрузки и ско-рости проведения работ. При оценке влияния указанного фактора на повыше-ние производительности труда для исключения повторного счета необходимо принимать во внимание, что в результате роста нагрузки на оборудование дос-тигается снижение трудоемкости работ. При этом условно переменная числен-ность рабочих увеличивается, а условно постоянная - остается неизменной или возрастает в значительно меньшей степени, чем объем производства.
Влияние организационных факторов на рост производительности труда осуществляется, в частности, через укрупнение участков, упорядочение расста-новки штата и совмещение профессий, сокращение потерь рабочего времени (уменьшение количества невыходов на работу с разрешения администрации, ликвидации целодневных простоев и прогулов). Условное высвобождение чис-ленности за счет укрупнения участков, упорядочения расстановки штатов и со-вмещения профессий определяется прямым счетом. В условиях развития ры-ночных отношений существенно повышается роль тарифных условий оплаты труда, которые призваны обеспечивать как межотраслевое, так и отраслевое ее регулирование в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда. Исследования показали, что в процессе принятия коллективных догово-ров и бизнес-планов основное внимание при проектировании трудовых показа-телей должно уделяться повышению обоснованности устанавливаемых тариф-ных ставок и должностных окладов, определению рациональных соотношений в уровне тарифной оплаты труда по отдельным группам и категориям работни-ков, выработке эффективного механизма регулирования трудовых отношений. Для снижения социальной напряженности в регионах, установления равной оп-латы за труд одинаковой сложности целесообразно при подготовке и заключе-нии коллективных договоров устанавливать единые для региона тарифные ставки с дифференциацией их по отдельным организациям в зависимости от освоения единых нормативов нагрузок на забои и оборудование. В качестве нормативов рекомендуются отраслевые объемы производства для дифферен-циации размеров премий. Кроме того, могут использоваться местные нормати-вы, разработанные с учетом конкретных условий производства, единые для ор-ганизаций региона. При проектировании данной системы стимулирования рост нагрузки на оборудование не должен сопровождаться снижением требований к технике безопасности. Следует отметить, что ухудшение материально-технического снабжения рабочих мест, резкое увеличение стоимости запасных частей и материалов, недостаточность требований к технологической, произ-водственной и трудовой дисциплине привели в последние годы к резкому ухудшению использования оборудования по мощности и во времени. В этих условиях особую значимость приобретают вопросы эффективного поощрения за улучшение использования оборудования. С учетом накопленного в отрасли опыта стимулирование работников может осуществляться за повышение инте-грального коэффициента. В табл.22 приведена в качестве примера дифферен-цированная шкала премирования за улучшение их использования по мощности и во времени.
Заключение:
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого меха-низм материального стимулирования целесообразно строить на научно обосно-ванных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделе-ний. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих ко-нечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллек-тивных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость по-вышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми ко-нечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенно-го труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффек-тивность производства. Разработать такой механизм оценки труда используе-мый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения за-кона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо опреде-лить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической кате-гории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроиз-водственной, стимули¬рующей и регулирующей.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости ра-бочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и соци-альная, при¬званная обеспечить человеку определенный социальный статус. За-траты на возме¬щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусмат-ривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди¬цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потре-бительский бюджет, исчисленный дифферен¬цированно применительно к кате-гории работников, видов производств. Социальная политика государства долж-на иметь ориентир: минимум заработной платы посте¬пенно сближать со стои-мостью потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внима-ния пе¬реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Да-же если в ос¬нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей¬ствующий, месячный размер государственного тарифа, это от-нюдь не будет озна¬чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече¬нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гаранти-рованна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произво-лом работодателей. Гарантиро¬ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо¬танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работни-ка оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу¬дет обязан оплатить лишь фактиче-ские часы работы. Оторвать же размеры гаранти¬рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини¬мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот¬ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего¬рии населения - полу-чателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необ¬ходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллек-тивно-дого¬ворных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе вы-хода и социально-эко¬номического кризиса и повышения эффективности произ-водства.
В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы подни¬мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфля¬ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфля-ции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.
Устранение большой дифференциации в области труда по категориям ра-ботников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос¬становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эф-фективности ис¬пользования) рабочей силы.