Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога К. Левина. На основе экспериментальных исследований он выделил три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский. Участники проводившихся Левиным исследований Р.К. Вите и Р. Липпет отразили важнейшие отличительные черты трех классических стилей руководства. Сделанные Левиным и его последователями выводы о преимуществах демократического стиля руководства трудовым коллективом были критически проанализированы Р.М. Стогдилом. Изучив результаты многих исследований, он пришел к заключению о неправомерности данных выводов.
Образцы поведения, характеризующие пространство между авторитарным и демократическим стилями руководства были отражены в исследованиях Р. Танненбаумома и В.Х. Шмидта. Факторы эффективности стиля руководства трудовым коллективом изучались Б. Басом, А. Баннетом, Е.Е. Лавлером. Различные классификации стилей руководства и аспекты их влияния на социально-психологический климат в коллективе рассматривались Б. Блейком, Д. Моутоном, Ф. Бизани, У. Штоппом и др.
Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.
«Соверен» (патриарх). Лидер в образе строгого, но любимого отца, который способен вытеснить отрицательные эмоции и вну¬шить людям уверенность в себе и которого любят и почитают.
«Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандар¬ту, как правило, свою силу. Ему стараются подражать, особенно в плане внешнего поведения.
«Тиран». Он становится лидером потому, что внушает окружа¬ющим чувство повиновения, безотчетного страха. Его считают са¬мым сильным, волевым, поэтому тиран — это доминирующая, авторитарная личность, которого обычно боятся и которому под¬чиняются.
«Организатор». Выступает для членов группы как сила для под¬держания самоутверждения и удовлетворения потребностей каж¬дого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, и его также уважают.
«Соблазнитель». Он становится лидером, играя на слабостях других членов группы. Выступает в роли «магической силы», да¬вая выход подавленным эмоциям, предотвращая конфликты, сни¬мая напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.
«Герой». Жертвует собой ради других, поэтому такой тип осо¬бенно проявляется в ситуациях группового протеста. Благодаря его храбрости другие ориентируются на лидера, видят в нем стандарт силы и справедливости. Он способен увлекать за собой людей.
«Дурной пример». Выступает как источник подражания для лич¬ности слабой и конформной, так как способен эмоционально за¬ражать других, бездумно следующих за ним не всегда к положи¬тельной цели.
«Кумир». Он влечет, притягивает к себе, заражает других поло¬жительными эмоциями; его любят, боготворят и идеализируют.
«Изгой» и «Козел отпущения». Эти два типа лидеров являются по существу антилидерами. Они становятся объектами агрессив¬ных тенденций, благодаря чему развиваются общегрупповые эмо¬ции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но, когда он исчезает, группа может распасться, поскольку пропада¬ет общегрупповой стимул [16].
При Uкрит. = 2 (p<0.05)
0 (p<0.01) различия в уровне проявления того или иного компонента социально-психологического климата в коллективах с различной спецификой предметно-функциональной деятельности не подтвердились.
Таким образом, статистически подтвердилось предположение о том, что уровень благополучности социально-психологического климата в коллективе зависит от специфики его предметно-функциональной деятельности, статистически опровергнуты различия в стилях руководства и ведущего компонента СПК коллективов с различной спецификой предметно-функциональной деятельности.
Так как нами было статистически подтверждено влияние директивного стиля руководства на социально-психологический климат и различия в степени благополучности СПК в различных по специфике деятельности коллективах, то мы можем утверждать, что зависимость между социально-психологическим климатом и стилем руководства в коллективе определяется спецификой предметно-функциональной деятельности производственного коллектива. При этом директивный стиль влияет более положительно на социально-психологический климат в коллективе с интеллектуально-производственной спецификой деятельности, чем на социально-психологический климат в коллективе с интеллектуально-производственной спецификой.
Следующие шаг – доказательство гипотезы о том, что благоприятность социально-психологического климата в коллективе не зависит от степени выраженности его эмоционального, когнитивного или поведенческого компонентов.
Для этого мы провели корреляционный анализ результатов диагностики социально-психологического климата в коллективе по методике А.Н.Лутошкина и компонентов социально-психологического климата, выявленных в результате проведения методики О.С.Михайлюка, А.Ю.Шалыто. Нами был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Расчеты см. в приложении 5. в результате расчетов были получены следующие значения (см. таблицу 7):